被老板性侵后，她患上了PTSD。

被性侵这件事本身，并不能直接认定工伤。受害人需要提交医疗诊断证明，以证明性侵对她造成的伤害。接受了12次治疗后，崔女士拿到了确诊为创伤后应激障碍的证明。

北青网法治注意到，2023年9月，天津某公司销售总监崔女士在杭州出差期间，遭董事长王某性侵。事后，崔女士被公司开除并确诊创伤后应激障碍（PTSD）。2024年4月，王某因强奸罪被判有期徒刑4年，但崔女士在维权过程中面临重重阻碍。

PTSD是经历创伤事件后会出现的一种精神障碍，会产生反复闪回创伤记忆、过度警觉、情绪低落等症状。

为争取权益，崔女士向天津市津南区人社局申请工伤认定，历经12次心理治疗并提交医疗证明后，于2024年12月获认定工伤。

2025年1月21日，崔女士诉公司的劳动仲裁第一次开庭。庭上，崔女士才得知，公司不认可工伤认定结果，起诉了津南区人社局。在劳动仲裁开庭前一日，津南区法院受理了此案。

2025年3月24日，津南区劳动仲裁委作出裁决。仲裁委认为，德科智控公司构成违法解除劳动合同。裁决双方继续履行合同，公司需支付崔丽丽停工留薪期工资、周六加班费、带薪年假工资等共计113万余元。

该案件引发社会对职场性暴力维权难及精神损害工伤认定标准的讨论。

公益普法团队值班律师、北京中闻律师事务所李彦辉律师向北青网法治表示，杭州市滨江区法院的刑事判决已生效，但附带民事诉讼仅支持了3000元医疗费（物质损失），未涵盖崔女士的PTSD精神损害赔偿。根据2021年《民事诉讼法解释》第175条，刑事附带民事诉讼原则上不受理精神损害赔偿请求，但允许另行提起民事诉讼。崔女士可在刑事程序终结后，依据《民法典》第1183条（侵害人身权益的精神损害赔偿）单独起诉，主张PTSD与性侵的因果关系及相应赔偿。

另外，李彦辉律师表示，公司解除崔女士劳动合同的合法性存疑。公司以旷工为由解除合同，但崔女士的PTSD若被认定为工伤，则可能触发《劳动合同法》第42条的保护（工伤期间禁止解雇）。争议核心在于PTSD是否属于“因工负伤”。若工伤成立，公司解除行为涉嫌违法；反之，则需审查旷工事实与公司规章程序的合法性。劳动仲裁需结合工伤认定结果判断解雇效力，但程序上无需等待行政诉讼结果（见下文）。

崔女士主张性侵引发的PTSD属于工伤，需满足《工伤保险条例》第14条第（五）项“因工外出期间因工作原因受伤害”的要件。尽管条例未明确“精神损害”是否属于“伤害”，但参考类案（如福建陈君棉案），法院可能基于以下要素扩张解释：性侵发生于出差期间的商务宴请，与工作直接相关；需提供安定医院的诊断证明PTSD与性侵的直接因果联系；部分法院已认可暴力侵害导致的精神障碍属于工伤（如大同彭某案）。

但反对观点认为，精神损害具有主观性，可能限缩解释为“身体伤害的附属后果”（如北京牛霞案未被认定）。本案中，津南区人社局已做出工伤认定，但公司通过行政诉讼挑战该决定，后续需法院权衡法律解释的边界。

李彦辉律师建议：若遇此类情况，当事人可立即提起精神损害赔偿诉讼，固定PTSD与性侵的因果关系证据；主张违法解雇赔偿（2N），依托现有工伤认定书争取有利裁决；协助人社局应诉，强调扩张解释工伤条款的合理性。补充医学专家证言，证明PTSD的工作关联性及治疗必要性。通过个案推动将职场性暴力精神损害明确纳入工伤范畴，填补法律空白。

本案的PTSD工伤认定与解雇合法性争议，折射出法律对精神健康保护的滞后性。程序上，劳动仲裁可独立推进；实体上，需通过司法裁判确立性暴力精神损害的工伤赔偿规则，为类似受害者提供救济路径。（文/郑贺莹 新闻信源/南方周末）